Ovo su glavni problemi multikulturalnih tvrtki: Evo kako ih riješiti
Uočavate da su neki članovi u vašem timu nezadovoljni? Ne znate u čemu je stvar jer s njima postupate kao i sa svima drugima? Vidite kako se organizacijska klima pogoršava od kad ste napravili izmjene u timovima i mislite da ste vi tome krivi? Ne mora biti.
Foto: Unsplash
Unutar timova s različitim kulturama, interna komunikacija može biti teška zbog različitih stilova, jezika i nesporazuma. Učinkovita komunikacija je ključna za prevladavanje tih izazova. Kad su članovi tima usklađeni, to olakšava upravljanje konfliktima i poboljšava wellbeing radnika. Iako su prednosti jasne, problemi u komunikaciji su česti, a timovi s više kultura suočavaju se s dodatnim izazovima. Važno je biti svjestan tih problema i osigurati glatko funkcioniranje tima.
Jezične barijere
Različiti načini komuniciranja, jezici i stilovi mogu uzrokovati nesporazume. Čak i ako koristimo isti jezik, različiti pristupi komunikaciji mogu stvoriti prepreke. Primjerice, često čujemo stereotipe o različitim načinima komunikacije, kao što su Nijemci koji preferiraju direktnost. Iako ti stereotipi nisu uvijek točni, različiti stilovi mogu otežati rješavanje konflikata.
Kada imamo tim s raznolikim kulturama, organizacijska kultura postaje složenija. Ako se suočimo s konfliktom, važno je pružiti psihološku podršku prilagođenu svakoj strani kako bi se očuvala radna atmosfera. Uspostava internih komunikacija s usklađenim stilovima pomaže u međusobnom razumijevanju.
Nije uvijek moguće prilagoditi se svakom stilu komunikacije. U takvim situacijama, važno je naglasiti međusobno prihvaćanje i poštovanje. Organizacijska kultura koja potiče razumijevanje različitih perspektiva smanjuje vjerojatnost sukoba. Ovdje se psihološka podrška može usredotočiti na upoznavanje s različitim kulturama i načinima komunikacije.
Učinkovita komunikacija raznolikih radnih navika
Vjerojatno ste čuli i stereotipe o tome kako različite kulture rade. Svaka kultura ima svoje predrasude o radnim navikama. Ako većina ljudi u organizaciji misli da će netko biti lijen, ta osoba može početi vjerovati da nema smisla truditi se jer ih svejedno neće smatrati vrijednim.
Organizacija koja minimizira stereotipe potiče otvorenost i bolje upravljanje konfliktima. Vjerojatno ne biste imali pozitivno mišljenje o nekome tko vas ocjenjuje na temelju stereotipa o vašoj kulturi. Takve predrasude stvaraju bespotrebne probleme. Stoga je važno raditi na stvaranju radnog okruženja koje cijeni svakoga pojedinačno.
Foto: Unsplash
Upravljanje konfliktima u međukulturalnim okruženjima
Upravljanje konfliktima ovisi o vrijednostima i normama društva. Razumijevanje kulturnih razlika u rješavanju sukoba može pomoći u boljem upravljanju ljudskim resursima. Neki ljudi vole rješavati nesuglasice direktno, drugi ih izbjegavaju, a treći traže kompromise. Ako se pristupi ne usklade, to može izazvati nezadovoljstvo sa svih strana.
Psihološka podrška koja se fokusira na komuniciranje preferiranih načina rješavanja konflikata može pomoći svim članovima tima. Prije nego što se konflikt riješi, važno je saznati koje strategije za upravljanje konfliktima su najčešće. Ono što je za jednu kulturu normalno, za drugu može biti čudno.
Socijalna integracija
Članovi tima koji dolaze iz različitih kultura mogu se suočiti s izazovima prilagođavanja u timskom okruženju. Razlike u društvenim normama i osjećaji izoliranosti mogu otežati suradnju i timski rad. Kada članovi tima osjećaju da su izolirani, to može negativno utjecati na sve uključene, uz smanjenje produktivnosti i motivacije.
Srećom, postoje načini za upravljanje socijalnom integracijom u timu. Organiziranje team building aktivnosti koje potiču suradnju može biti ključno za povezivanje tima, bez obzira na razlike. Takve aktivnosti omogućuju članovima tima da se bolje upoznaju i olakšavaju integraciju novih članova. Kroz međusobno razumijevanje, kulturalne razlike mogu postati prednost koja ističe inkluzivnost i bogatstvo raznolikosti u vašem timu.
Foto: Unsplash
Donošenje odluka u multikulturalnim timovima
Različite kulture imaju različite pristupe donošenju odluka. Dok neki preferiraju brze odluke, drugi radije provode temeljitu analizu prije donošenja bilo kakve odluke. Kada članovi tima imaju različite pristupe, to može uzrokovati tenzije i smanjiti produktivnost. Radnici koji su nezadovoljni mogu čak zadržavati važne informacije, što može dovesti do loših rezultata.
Redovito neslaganje u procesu donošenja odluka može imati negativan utjecaj na rad tima. Jasna interna komunikacija koja postavlja pravila o tome kako se odluke donose može biti od velike pomoći u međukulturalnim timovima. Ponekad je najbolje naći kompromis. Objašnjavanje razloga iza brzog ili sporog donošenja odluka može pomoći u razumijevanju. Budite transparentni o očekivanjima i spremni na dogovore kada je to potrebno.
Motivacija
Različite kulture imaju različite poglede na motivaciju. Ono što vas motivira može biti demotivirajuće za nekoga iz druge kulture. Pokušavanje nametanja univerzalnog sustava motivacije i nagrađivanja organizacije može vam se obiti o glavu.
Ovisno o kulturi i okruženju, članovi vašeg tima osjećati će se cijenjenima s raznolikim postupcima. Interna komunikacija o tome što je kome važno smanjuje nesporazume i fluktuacije u radu. Ne može se uvijek ugoditi svakome, ipak, osluškivanje potreba daje korisne uvide i olakšava smišljanje motivacijskih strategija.
Kompleksnosti međukulturalne komunikacije
Uključivanje zaposlenika koji je navikao na potpuno drugačije okruženje i dinamiku rada može biti izazovno. Ipak, mnoge poteškoće moguće je riješiti kroz sustavno poticanje integracije i efikasno upravljanje konfliktima. Učinkovita interna komunikacija i psihološka podrška u prilagodbi temelj su stvaranja ugodnog ozračja u vašoj organizaciji.
Razmotrite probleme s kojima se susrećete te nastojte biti most koji će spojiti raznolike kulture u vašem timu u jednu koherentnu cjelinu koja vodi prema uspjehu! Više o izazovima vođenja multikulturalnog tima pisali smo u ovom tekstu, a ovdje pročitajte više o upravljanju vremenom i stresu zbog rokova.
